Efter att den svenska ledningsgruppen tog beslutet om att jobba fokuserat med mångfald och inkludering 2019 drog arbetet igång med full kraft 2020. Det började med att tolv ledare i inom Ahlsell tillfrågades om de ville vara ambassadörer för mångfald och inkludering.
– Vi hade identifierat ett engagemang hos dem. De började med att kartlägga var vi stod i frågorna och vad värdet för Ahlsell var att arbeta med de här frågorna. De tog sedan fram en strategisk färdplan för hur vi skulle bli den organisation vi vill vara, säger Emilia Sakko Palmgren.
Ambassadörerna åkte sedan på turné till ledningsgrupper och chefsforum och höll i workshops och delade med sig av sina erfarenheter. Att man fokuserade på ledare initialt är för att börja förändringen uppifrån så att de sedan kunde ta med sig insikterna till sina team.
– En attraktiv arbetsmiljö gör oss till en mer attraktiv arbetsgivare och tar vi tillvara det på rätt sätt får vi i slutändan nöjdare kunder. Att vi har mer mångfald bland våra medarbetare gör också att vi kan förstå fler typer av kunder, och det gynnar i förlängningen vår affär.
Just fördomsfri rekrytering är en av sakerna man har fokuserat på och fått tänka om när det gäller vilka kompetenskrav som ställs och av vilken anledning. Ett av målen är att ha en könsfördelning med 60 procent män och 40 procent kvinnor i organisationen. I dagsläget ligger man på drygt 30 procent kvinnor – en klar förbättring mot de 20 procent man hade när arbetet började.
– Vi har valt att fokusera på andelen kvinnor eftersom vi vet att det får ringar på vattnet även när det gäller annan typ av mångfald. Tidigare var till exempel den tekniska branschkunskapen tyngst vägande vid rekryteringar till butiksorganisationen. I dag balanserar vi den och är mer öppna för att man kan utveckla och lära sig produktkompetens, något vi jobbar mycket med internt, medan relationsskapande är desto viktigare. Vi vågar rekrytera från en annan bas och bakgrund än tidigare, säger Emilia.
De första konkreta målen för arbetet togs 2023. Samma år började man också utöka gruppen av ambassadörer.
– Vi gick ut med en fråga till alla medarbetare om de ville bli ambassadörer och fick snabbt ihop 65 personer som är våra ögon och öron ute i verksamheterna. De ser vilka utmaningar som finns och driver lokala aktiviteter som passar där just de är. De har ett fantastiskt engagemang och gruppen fortsätter växa hela tiden, säger Emilia.
Till exempel bestämdes på ambassadörernas inrådan att ett fokusområde skulle vara inkluderande jargong. Det ledde till att man tog fram workshopmaterial för att medvetandegöra vilken jargong man har på arbetsplatsen idag, hur man kan bemöta skadlig jargong och hur man behåller en inkluderande jargong.
– All förändring tar tid, men när man gör det metodiskt och med en tanke bakom landar det ofta bra, säger Emilia.
Andelen kvinnor hos Ahlsell
- Tillsvidareanställda kvinnor inom Ahlsell Sverige AB från 2019 fram till 31 juli 2024 har ökat med 22 procent. Idag är 31 procent av alla anställda på Ahlsell kvinnor.
- Chefsutvecklingen för kvinnor inom Ahlsell Sverige AB från 2019 och fram till 31 juli 2024 har ökat med 50,5 procent och idag är 28,6 procent av Ahlsells ledare kvinnor.
- Andelen kvinnliga butikschefer har ökat med 39,5 procent och idag är 40,2 procent av butikscheferna kvinnor.
- Andelen kvinnliga butikssäljare har ökat med 23,2 procent och idag är 42 procent av butikssäljarna kvinnor.
Läs en intervju med en av ambassadörerna här.
Texten är hämtad ur nummer 5 2024 av tidningen ByggMaterial.
