Gisela Ölmeby, HR-chef Derome Bygg & Industri:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
Vi har flera olika steg i vår ledarutbildning. Initialt genomgår alla nya ledare och chefer något vi kallar ledarintroduktion, där utbildas de i frågor som berör arbetsrätt, arbetsmiljö, rekrytering och rehabilitering. Samtliga ledare genomgår också en utbildning i BAM (Bättre arbetsmiljö). När ledarna blivit lite mer ”varma i kläderna” och lärt känna sin arbetsgrupp kopplar vi på vårt interna ledarskapsprogram, där fokuserar vi bland annat på område som närvarande ledarskap, effektiva team, feedback och coaching, presentationsteknik samt kommunikationsstilar.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
Vi värnar och lever efter vår kultur och våra värderingar. Som ledare på Derome har man ett särskilt ansvar att agera utifrån vår värdegrund. Ledarnas viktigaste uppgift är att skapa förutsättningar för att medarbetarna ska må bra och trivas på jobbet och utvecklas i sitt arbete. Det bygger på att ledaren är engagerad i både sitt arbete och arbetsgruppen, och föregår med gott exempel i stort och smått. I Deromes ledarskap ingår att ge rak och ärlig information i både med- och motgång. Korta beslutsvägar är ett signum med hög tillgänglighet och snabba, raka besked. Vi vill också att våra ledare ska välkomna olikheter och vara öppna för de möjligheter mångfald ger.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Att främja och arbeta med internrekrytering är mycket viktigt för oss. Inom Derome strävar vi efter att våra medarbetare ska växa både som personer och i sin yrkesroll. Vi är en stor och bred koncern vilket gör att det finns fantastiska möjligheter att utvecklas. Vi arbetar med olika typer av insatser såsom exempelvis mentorskapsprogram, intern ledarskapsutbildning samt individuellt utvecklingsprogram.
Andreas Helander, HR-chef Bygma:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
Vi är mitt uppe i en omställning av vårt arbete med utbildningar på Bygma. Tidigare har vi utbildat våra ledare genom utbildningsprogram som har baserats på fysiska träffar. Vi ställer nu om och håller på att skapa ett nytt ledarskapsprogram med en blandning av fysiska träffar, digitala workshops, e-utbildningar och egen träning. Utöver det erbjuder vi mindre omfattande ledarskapsutbildningar i vår utbildningskatalog, de går att genomföra efter behov och när det passar ledaren i fråga.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
På Bygma leder vi verksamheten genom förtroende snarare än begränsningar. Våra ledare förväntas ta ansvar för färdriktningen och skapa en tillitsfull miljö där alla medarbetare får utrymme att bidra till Bygmas mål.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Vi hittar framtida ledare genom att alltid annonsera våra lediga tjänster internt samt ha en god dialog med varje enskild medarbetare gällande deras utveckling, på kort och lång sikt. För att kunna hitta framtida ledare internt behöver vi också skapa rätt förutsättningar för våra medarbetare att utvecklas, därför strävar vi efter att skapa en miljö där personlig utveckling är en naturlig del.
Kim Swing, HR-direktör Ahlsell Sverige:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
Vi har en kombination av klassiska klassrumsutbildningar, e-learnings, workshops och ambassadörer i mångfald och inkludering som lärt sig mer och utvecklats genom att arbeta tillsammans i en för oss viktig fråga. Vi har också samarbeten, tex med Handelshögskolan.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
Vi värdesätter ledare som har ett fokus på att utveckla sina medarbetare, sig själv och sin verksamhet. Idag räcker det inte att leda uppgiftsorienterat utan vi pratar om och värdesätter när ledare är intresserad av hela medarbetarens resa och upplevelse hos oss. Vi tror mycket på möjligheten att vara med att påverka då det skapar engagemang. Ledaren behöver därför arbeta inkluderande och visa tillit.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Det är en kombination av det som kommer fram ur medarbetardialoger, arbetet med successionsplaneringen, interna rekryteringsprocesser och främst ledare som ser potential och erbjuder medarbetare möjligheten.
Ulrika Wikberg, HR-direktör Beijer Byggmaterial:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
Beijer har en lång tradition av att jobba strukturerat och proaktivt med utbildning och lärande. Både i vardagen men också inom det vi kallar för Beijerakademin. Här utbildar vi ledare på olika nivåer i organisationen med program framtagna för att stötta de utmaningar som man som ledare möts av.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
På Beijer är vi schyssta, passionerade och stolta, och de värderingarna lever våra ledare varje dag. Förutom det skulle jag specifikt vilja lyfta fram de egenskaper som jag ser hos våra filialchefer runt om i landet. De är verkligen multikonstnärer inom allt från IT till marknadsföring, men den röda tråden är alltid engagemanget för kunderna.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Som många andra företag så jobbar vi aktivt med successionsplanering över året, för att fånga de medarbetare som har viljan, drivet och kompetensen för att ta sig an nya utmaningar som ledare i Beijer. Vi har många medarbetare som har varit hos oss länge, och har stannat just för att vi gör detta arbete riktigt bra: det finns alla möjligheter för den som vill utvecklas i nya roller hos oss att göra det.
Karin Eriksson, vd Mestergruppen:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
I samband med utvecklingssamtalen under första kvartalet varje år identifierar vi utvecklingsbehov för varje medarbetare, även för cheferna. Vi identifierar kompetensgap kopplat till våra långsiktiga mål och sätter in riktade utbildningsinsatser. Ledningsgruppen utbildas i och arbetar med en målstyrningsmodell som finns i koncernen. Uppföljning sker på målstyrningsmöten och så kallade Målting två gånger per år.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
Vi mäter Nöjd Medarbetar Index två gånger per år och vi har alltid haft ett starkt utfall på ledarskap. Våra medarbetare är generellt nöjda med sina chefer och det man värdesätter högst är deras lyhördhet, tydlighet kring förväntningar och att relationen chef-medarbetare präglas av tillit och förtroende. Det är egenskaper vi värderar högt inom bolaget och är viktiga att mäta.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Vi har historiskt varit en liten, platt organisation. Men i takt med att bolaget växer behövs fler ledare i verksamheten. 2023 kommer vi att genomföra en successionsplanering på varje position där vi identifierar en nummer två. Målet är en hållbar och utvecklande organisation med rätt kompetens.
Jessica Fohlin, HR-direktör Kesko Sverige:
Hur utbildar ni era ledare/chefer?
Vi på Kesko Sverige startade under förra hösten ett omfattande ledarprogram där samtliga ledare inom bolaget och våra tre varumärken fick möjlighet att mötas samt lära sig modeller och verktyg för att förbättra sitt ledarskap ytterligare. Programmet avslutas nu under hösten men i och med att mycket av det vi lärt oss byggs in i våra nuvarande processer fortsätter ledarskapet att utvecklas. Ledarprogrammet syftar till att utveckla ledarskapet och skapar förutsättningar för en gemensam kultur där vi alla jobbar mot samma mål. Det är ett viktigt steg i att bli en attraktiv arbetsgivare och få våra medarbetare att utvecklas och lyckas. Vi har årligen även ett Ledarforum för samtliga ledare inom Kesko Sverige där vi fokuserar på vår affär, vår kultur och hur vi ska vara som ledare för att bidra till att nå våra mål och få våra medarbetare att bli sitt bästa jag. Att dela erfarenheter och konstant lärande av varandra är viktiga inslag i vår ledarutveckling.
Vilka egenskaper värdesätter ni hos en ledare/chef?
En ledare på Kesko Sverige har förmågan att tydligt kunna motivera, inspirera och skapa engagemang för Kesko Sveriges strategi och mål så att man som medarbetare förstår sin del i helheten. Det är en person som jobbar med att utveckla sitt team och involvera dem för att skapa delaktighet och förståelse. Det är även viktigt att kunna delegera ansvar, coacha och ge feedback för att nå önskat resultat. Framförallt är det någon som lever våra värderingar och föregår med gott exempel.
Hur hittar ni framtida ledare/chefer bland medarbetarna i er organisation?
Jag skulle säga att vi är rätt duktiga på att lyfta talanger i organisationen och ge dem möjlighet att utvecklas och växa, vare sig det gäller en ledarroll eller en annan roll. Till exempel har flera av våra platschefer tidigare arbetat som säljare i butiken. Vi hittar ofta framtida ledare i organisationen genom att deras närmsta chef uppmärksammar goda ledaregenskaper samt lyfter det internt för att se vilka utvecklingsmöjligheter som finns för personen. Självklart diskuteras även den typen av frågor på våra medarbetarsamtal om hur medarbetaren ser på sin utveckling och ett eventuellt nästa steg i karriären.
Artikeln är hämtad ur ByggMaterial nummer 5 2022