”Att behålla kompetens i branschen kommer att bli en av de största utmaningarna i lågkonjunkturen vi står inför. En viktig uppgift för Byggmaterialhandlarna blir att fortsätta synliggöra branschen för att underlätta för våra medlemmar att rekrytera när det vänder uppåt igen.”
Monica Björk, vd Byggmaterialhandlarna
Daniel Almstedt, HR-ansvarig Mestergruppen
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– Jag tror att vi kommer se att trenden håller i sig att det gäller att vara synlig som arbetsgivare för att attrahera kompetenta kandidater. Om man ser eller hör att ett företag rekryterar så vill man veta mer om företaget och gärna från sina framtida kollegor, skaffa sig en bild av företaget helt enkelt. Därför har vi på vår karriärsida låtit ett antal kollegor med egna ord få presentera sig och berätta om vad de tycker om att arbeta på Mestergruppen. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke kommer fortsatt att vara av vikt. Som kandidat väljer man i högre utsträckning än tidigare ett företag med goda värderingar som stämmer överens med ens egna. Det var bland annat därför jag själv valde att arbeta på Mestergruppen, en arbetsgivare som står bakom viktiga frågor såsom jämställdhet och mångfald. Vidare kommer betydelsen av kontakter och nätverk vara viktigt för företagen för att bygga relation med potentiella medarbetare med specifik svårrekryterad kompetens.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– Vi arbetar aktivt med att kommunicera kring våra framsteg inom branschen. Detta genom pressreleaser och att vi är synliga och aktiva inom vår bransch. Internt arbetar vi med att stärka och levandegöra våra värderingar. Vi är en värderingsstyrd organisation och våra värderingar talar om hur vi vill uppfattas och upplevas av våra kollegor, medlemmar, leverantörer och kandidater. Vi tror på involvering och delaktighet, samt att vi arbetar som ett lag. Vi väljer att integrera och dela med varandra, genom lagspel blir vi starkare och stärker vår gemensamma kompetens.
Gisela Ölmeby, HR-chef Derome:
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– Inom Derome har vi en stark företagskultur som bygger på vår stabila värdegrund. Jag tror att vårt arbetsgivarvarumärke kommer att spela en avgörande roll för att locka rätt talanger genom att tydligt fortsatt förmedla och bygga på vår företagskultur. Rent kompetensmässigt tror jag specialiserad kompetens inom digitalisering och hållbarhet blir mycket viktigt. Mångfald och inkludering kommer att betonas, liksom utbildning och lärlingsprogram för att möta framtidens kompetentapp. Byggbranschen har enligt mig en del att lära av andra branscher kring arbetet med att rekrytera ”rätt person framför rätt år i branschen”, detta är något vi på Derome redan idag arbetar med för att få in medarbetare med nyttiga kunskaper och erfarenheter från andra branscher. Samtidigt kommer alltid personen och inställningen vara viktigast för oss då vi värna om vår företagskultur. Rent praktiskt kring rekryteringsprocessen tror jag att framtidens rekrytering inom byggbranschen förväntas präglas av teknologisk utveckling med AI och automatisering för snabbare och effektivare urvalsprocesser kring att hitta rätt kandidater.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– För att inte tappa kompetens när det är tuffare tider, satsar vi på interna talanger genom utbildning och karriärmöjligheter. Vi är ett stabilt och tryggt företag som givetvis behöver anpassa oss efter marknadsläget men i vårt DNA ligger att vi är långsiktiga vilket vi förmedlar genom ett flertal initiativ både intern och externt. Vi ser också ledarskapet i företaget som en avgörande del för att motivera, utveckla och behålla våra medarbetare. Vi satsar därför mycket på att utveckla våra ledare i organisationen genom utveckling av såväl ledarskapsprogram som struktur och digitalisering av våra medarbetarprocesser.
Ulrika Wikberg, HR-direktör Beijer Byggmaterial:
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– Tekniska framsteg som artificiell intelligens (AI) och automatisering kommer sannolikt att spela en allt större roll i rekryteringsprocessen i framtiden rent generellt och det även hos oss på Beijer. Tekniken är ju givetvis bara ett medel för skapa en bra kandidatupplevelse och en bra kompetensförsörjning: det som kommer vara viktigast handlar om att ha smidiga processer så att vi upplevs som lika proffsiga och snabbfotade för den som söker jobb hos oss, som våra kunder tycker att vi är. Vi på Beijer ser också redan nu att vi behöver tänka brett var vi hittar framtida talanger, att söka bland personer med olika bakgrund och erfarenhet. Det är så vi bäst kommer att hjälpa våra kunder på kort och lång sikt. Vi är tacksamma för det goda rykte vi har som arbetsgivare, men vill såklart alltid fortsätta att förbättras.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– Att behålla kompetens och identifiera talanger under lågkonjunktur är en utmaning som många företag står inför. Vi försöker vara öppna och ärliga i kommunikationen både till medarbetare och kandidater för att skapa förtroende och minska osäkerhet. Att fortsätta att ge möjligheter till utbildning och kompetensutveckling är extra viktigt och något vi satsar på inom Beijer. Dessutom tycker jag vi är riktigt duktiga på att jobba med intern rörlighet och ge våra medarbetare chansen att arbeta inom olika delar av organisationen och i olika roller – det gör att många väljer att stanna länge hos oss.
Andreas Helander, HR-chef Bygma AB:
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– Det är en intressant fråga och en utmaning att svara på. Svaret blir nog väldigt olikt beroende på bransch och hur långt in i framtiden vi vill kika. Jag tror att kandidaternas kravbild på sin kommande arbetsgivare kommer att öka ytterligare. Det innebär att vi som arbetsgivare behöver ha ett attraktivt helhetserbjudande till våra medarbetare. Rekryteringsprocessen kommer bli mer balanserad i alla steg, exempelvis genom ömsesidig referenstagning, eftersom att medarbetaren vill utvärdera arbetsgivaren i större utsträckning. Utöver det tror att moment såsom arbetsprov eller personlighetstester kommer användas på bredare front och tidigare i rekryteringsprocesser, i syfte att få högre grad av objektivitet i bedömningen. Längre än så vågar jag mig inte in i framtiden, men jag är spänd på att både följa och bidra till utvecklingen av framtidens rekryteringsprocess.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– Vi tror på ett långsiktigt arbete och att det vi gör ska vara hållbart över tid. Vi kommer därför fortsätta arbeta aktivt för att vara branschens bästa arbetsgivare, även under sämre tider. Jag tror inte att det finns några genvägar, om man vill attrahera och behålla kompetens och talang måste man också göra sitt yttersta för att bli den bästa arbetsgivaren.
Anna Steffen, HR Business Partner/Teamleader Optimera/SGDS Gruppen:
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– På Optimera vill vi vara vara en modern och attraktiv arbetsgivare. Redan idag är hållbarhet ett viktigt fokusområde både för våra kunder och för oss. Det är därför vi tänker fortsätta att utmärka oss inom området, inte minst på det sätt som vi precis gjorde, då vår största försäljningsenhet i Malmö nyligen utsågs till Årets Byggmaterialhandlare. För oss är det viktigt att underlätta för våra chefer att hitta nya talanger som kan bidra till vår utveckling. Eftersom Optimera är del av en global koncern (Saint-Gobain), finns storskalfördelar och möjligheter att tidigt ta del av ny teknik. Jag tror dessutom att vår bransch kan bli bättre på mångfald och inkludering. Genom AI och digital utveckling kan kompetensbaserad rekrytering absolut underlättas.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– Vi arbetar ständigt med att utveckla vårt systemstöd och följer den digitala utvecklingen noga för att vara tillgängliga för både interna och externa talanger. Även för oss är det är viktigt att våra medarbetare ges möjlighet att växa och utvecklas. Här är det en stor fördel att vara en del av en större koncern. Vi ser att både koncernen och den enskilda medarbetaren kan dra nytta av att kunna utvecklas på olika positioner i företaget. En slags intern kompetensåtervinning och förädling inom koncernen. Det är värdefullt för alla, inte minst under sämre tider. Vi arbetar aktivt med omvärldsbevakning och analys av marknaden för att inte bara hålla igen när det är sämre tider. Med rätt beslutsunderlag kan vi våga satsa och investera där vi faktiskt ser utvecklingsmöjligheter.
Kim Swing, HR-direktör Ahlsell Sverige:
Hur tror ni framtidens rekrytering ser ut?
– Mångfald och inkludering kommer fortsatt vara i fokus och att arbeta med en kompetensbaserad rekryteringsprocess. Här gäller det att se på kompetens som ett vidare begrepp och ha modet att rekrytera på potential och fördomsfritt. Inkluderande ledarskap kommer också att vara viktigt i arbetslivet och något vi kommer att söka hos ledare.
Det som händer i vår omvärld kommer också att påverka vilka roller vi har. Hållbarhet och digitalisering driver på förändringar och skapar nya roller.
Hur arbetar ni för att inte tappa kompetens eller missa talanger under sämre tider?
– Vi arbetar långsiktigt och systematiskt med att skapa en arbetsplats där människor trivs och utvecklas. Vi vill erbjuda den bästa tiden i arbetslivet och arbetar alldeles särskilt med att ge människor möjlighet att påverka och utvecklas. Detta skapar värde på fler sätt, bland annat att människor vill stanna hos oss.
Texten är hämtad ur nummer 5 2023 av tidningen ByggMaterial.