Enligt Arbetsmiljöverket innefattar kränkande särbehandling de nedsättande handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare. Dessa leder i många fall till ohälsa och medför att drabbade hamnar utanför den sociala gemenskapen. Viktigt är att arbetsgivare ständigt kommunicerar en nolltolerans mot denna typ av beteende. Något som bland annat Karin Eriksson, vd på Mestergruppen, menar att de tydligt arbetar med.
– Vartannat år gör Byggmaterialhandlarna en gemensam undersökning för branschen där ett par frågor fokuserar på just kränkande särbehandling. Vi kan se att beteendet inte är speciellt vanligt, men att det förekommer. Framförallt är det kvinnor som upplever sig drabbade. Hos Mesterguppen arbetar vi hela tiden förebyggande mot dessa trakasserier. Det tror jag är anledningen till att vi inte haft ett enda fall enligt våra medarbetarundersökningar, säger hon.
Det förebyggande arbetet förklarar Karin Eriksson bland annat innefattar gemensamma skrivelser kring arbetsmiljö med ett underkapitel som alla medarbetare skriver på. Där handlar ett avsnitt om just nolltolerans mot kränkande särbehandlingar.
– Kapitlet förklara hur Mestergruppen ser på frågan samt de tydliga rutiner som finns kring hur ett fall av denna sort hanteras. Sedan har vi en mailbox dit utsatta kan höra av sig.
Även Emil Löfving, HR-partner på Beijer Byggmaterial, menar att de arbetar med tydliga riktlinjer kring nolltolerans mot kränkande särbehandling, och inte heller han upplever att detta är vanligt förekommande inom företaget.
– Visst förekommer det, men jag upplever inte något stort problem inom den här branschen och inte heller hos oss på Beijer. Det visar genomförda medarbetarundersökningar, säger han och fortsätter.
– Vi erbjuder alla nya chefer och ledare en chefsutbildning där en viktig del handlar om hur vi behandlar varandra och hur vi ger våra kollegor ett schysst bemötande. Sedan har vi en uppförandekod som säger att vi inte accepterar trakasserier. Denna får alla anställda signera en gång om året. Det finns också koncernövergripande texter som innefattar detta och som skickas till alla nyanställda samt finns tillgängliga på vårt intranät. Det viktigaste tror jag är ett tydligt ledarskap och tydliga rollbeskrivningar, något vi arbetar aktivt med.
Henrik Hammargren, vice vd på Karl Hedin Bygghandel, tror att den generellt positiva bilden inom branschen vad gäller detta problematiska beteende kan ha att göra med de stora förändringar som skett inom dagens moderna företag där tydliga riktlinjer sätts från början.
– Vi har ett lokalt arbetsmiljöansvar och delar med oss av en gemensam policy där vi förmedlar att vi har nolltolerans mot detta. Alla anställda följs upp genom lokala medarbetarsamtal och ihop med vår platta organisation och vårt öppna klimat får vi snabb information om det förekommer oegentligheter. Vi har även en regionsamordnare som följer upp mot platschefer och den lokala organisationen.
Med ett lokalt engagemang hoppas Henrik Hammargren på att man även i framtiden ska kunna behålla ett positivt arbetsklimat.
– Det är viktigt att platscheferna får driva verksamheten med inflytande av den lokala organisationen, säger han.
Även Karin Eriksson har en vision för hur de på Mestergruppen skapar ett bra klimat på arbetsplatsen, och så även framöver.
– Jag tror det viktigaste är att fortsätta uppmärksamma problemet med kränkande särbehandling så att alla medarbetare upplever att de behandlas med respekt. Våra anställda ska aldrig känna sig uteslutna till följd av att man är kvinna eller exempelvis har en viss bakgrund. Vi markerar att detta inte är acceptabelt.